Det finns ibland personer som har problembeteenden som leder till konflikt på jobbet. Det är inte sällan jag möter ledare och chefer som tagit kontakt med mig när de står inför beteenden hos medarbetare som skapar konflikter. Då är det inte de enstaka fnurror på tråden jag menar, utan återkommande beteenden som ställer till stora problem i arbetsgrupper. Ibland skapar de här beteendena dessutom stora mänskliga och ekonomiska kostnader för individer, ledare, grupp och företag. Jag menar inte heller uttryck med starka känslor i samband med omorganisationer eller vid hög stress (det kan vara rent mänskligt). Det handlar mer om återkommande beteenden, som skapar oreda mellan människor under lång tid (inte tillfälligt).
Tydliga tecken på att det kan vara problembeteenden bakom är att människor runt omkring börjar tvivla på sig själva och undra om ”det ska vara så här”? Är det ”jag” som är knäpp – eller vad är det som pågår? Vanliga känslor som uppstår i omgivningen runt problembeteenden är ilska, oro, frustration och förvirring. Den vanliga moraliska kompassen sätts helt ur spel på arbetsplatsen och leder ofta till uttalad osäkerhet och tystnad runt människor med problembeteenden.
Så vilka beteenden och antaganden kan det handla om?
Svart-vitt tänkande
Några typiska exempel är individer med ett svart-vitt tänkande. Förklaringar till problem finns alltid i en enkel lösning och det är att alla anpassar sig efter vad personen med svart-vitt tänkande har. Det är alltid andras fel att något händer och de har svårt att ta ansvar, se kollegors perspektiv och behov av information. De har svårt att se fler perspektiv på situationer som uppkommer eftersom det finns ”bara ett sätt att se på detta – och det är på hens sätt”. De har svårt att resonera kring sitt eget handlande och hur det påverkar andra.
Starka känslomässiga uttryck
Ofta är åsikterna kopplade till oförutsedda, mycket starka reaktioner och uttryck(emotionell reglering brister). Det leder inte sällan till att de ger uttryck för rädsla, gråt, skrik och brist på respekt för andra. Omgivningen blir ofta förvånade över de starka känslor som yttrycks och upplever att det inte står i proportion till sakfrågan. Senare kan personen ångra sitt utbrott, men lika gärna kan de rättfärdiga känslorna och förutsätta att alla andra borde tänka och känna likadant. Det finns också individer som har låg självkänsla och därför fokuserar på att försvara sina handlingar och beslut och ägnar tiden till att kritisera andra regelbundet för händelser som kan ligga långt tillbaka i tiden. Ofta är detta med ett inslag av att de själva är offer för andras beteende, omständigheter eller något annat och det är svårt att släppa taget om den upplevda oförrätten.
Syndabockar utses
Ytterligare ett tecken är att det utses en syndabock för en situation som uppstått – och att fokus ligger på den personen – inte på lösningar för att lära sig något av händelsen. Det är vanligt att syndabocken utses i närheten av hen själv och kan vara en kollega, chef eller någon som utmanar hens uppfattning om sig själv. Allt är fel med syndabocken. Själv har personen som utsett sin syndabock inget ansvar och är oskyldig till de problem som uppstår i gruppen. Det är viktigt att förstå att det inte handlar om syndabocken utan om att det kan vara ett sätt att avleda intresset från personen som vill ha en syndabock och att de ofta har detta som strategi även utanför jobbet, exempelvis på sociala medier och internetforum. Skriver ett svar om syndabockbeteende i Chefstidningen här.
Extrema beteenden eller hot
Ibland kan problembeteende vara förknippat med omoraliska inslag, som att glida på sanningen, undanhålla information, förtala andra (till sin egen fördel), knycka andras idéer eller bedrifter. Tyvärr kan det ibland även innebär att de börjar sprida rykten om andra eller ljuga om andra. Andra mer extrema beteenden kan vara utfrysning och exkludering i mejl och till arbetsmöten. Att undanhålla information för att försvåra en annan individs arbete och rent kränkande kommentarer. I värsta fall (tack och lov sällsynt) kan även fysiskt våld användas för att stärka sin sak. Andra extrema beteenden handlar om att vilja kontrollera andra i detalj eller rena hot. Beteenden som de allra flesta människor faktiskt skulle låta bli och aldrig ens överväga är närmare till hands för dessa individer. Dessutom kan dessa beteenden förekomma hos en person som ter sig helt oberörd av att andra påverkas.
Problembeteendens effekter
Inte sällan börjar olika ”läger” skapas och problembeteenden skrämmer omgivningen – antingen till tidigare nämnd tystnad, eller till mer eller mindre tysta följare, som följer för att inte själva stå på tur nästa gång.
Ibland handlar det om mobbing av chefen själv eller någon annan i gruppen, men det kan även handla om subtil arbetsvägran, det vill säga när en medarbetare inte vill förändra sitt arbete när det behövs. Arbetets innehåll ändras över tid när omgivningen förändras, företaget växer eller krymper, administrativa rutiner förändras, någon går i pension eller blir föräldraledig. När en individ ser sig själv som utsatt för att arbetets innehåll (måste) ändras, är det ofta chefen/ledaren som tvivlar på sin rätt att arbetsleda, när de får skuldöverföring och starka uttryck för att medarbetare inte vill göra något ”nytt” – även om de kan,
Visst finns det skäl till att prata om personer har rätt förutsättningar för att göra nya arbetsuppgifter och att få eventuell utbildning för att klara av dem, men ofta handlar det om andra saker än själva arbetsuppgifterna. Exempelvis kan det handla om att medarbetare vill bestämma innehåller själv eller var arbetet ska utföras.
I snart 20 år har jag arbetat med de här knepiga situationerna på olika sätt. Ibland har jag hjälpt ledare att återta sitt ledarskapsmandat i gruppen. Ibland har jag pratat med individer med (ofta omedvetna) beteenden som skapar konflikter och hotar deras anställning eller position. Ibland sopar jag ihop resterna av en person som blivit utsatt för psykologiskt våld från en konfliktbenägen person på jobbet. Det händer ofta att ledare och chefer behöver stöd i att de uppfattar att det är något konstigt som pågår och hur de kan gå vidare med ärendet rent arbetsrättsligt. På sätt och vis har det blivit ett av de områden jag fått mycket erfarenhet i och blir efterfrågad för.
Trots att de här beteendena finns på många arbetsplatser är det vanligt att det skapar en handlingsförlamning och kanske beror det på förvåning från början. Detta är orimligt, märkligt och konstigt och borde inte hända – så det är nog ”jag som har missuppfattat!”
Det är inte ovanligt att det kan gå mycket länge innan det sätts en gräns och under tiden mår många dåligt runt de här problembeteendena.
