Kategori: Resiliens

  • Synen på chefshandledning och coaching börjas ändras?

    Synen på chefshandledning och coaching börjas ändras?

    Blogg

    Efter alla år som chefscoach och chefshandledare har jag börjat fundera över egna antaganden om den så kallade komplicerade införsäljningen av coaching och handledning. Jag undrar om inte synen på chefshandledning och coaching börjar ändras?

    När jag startade företaget för 14 år sedan, pratade jag med en tidigare säljchef om att coaching och handledning mot särskilt svåra situationer och beteenden (som är mitt specialistområde) är en mycket komplicerad införsäljning, eftersom det innebär att den som behöver tjänsten behöver erkänna att de har ett problem. Gott så. Det paradigmet har jag levt med sedan dess. 

    Efter 14 år har jag noterat att även chefer som kommit till handledning av skäl som att det ingår i ett ledarprogram, de själva valt det som en del i sin friskvård och personliga hållbarhetsstrategi, så har chefer och ledare alltid utmaningar och problem i sin vardag.

    Det är som Buddha sa (fritt ur minnet); ”Människor har alltid 51 problem. När ett problem blir löst så kommer ett annat i dess ställe”. 

    Dessa utmaningar handlar om tidsplanering, svåra samtal, alkoholberoende hos medarbetare, underprestation, överprestation, otydlig delegation eller mandat, konflikter, struktur, relationsbygge, brist på tillit till medarbetarna eller att medarbetare saknar förtroende och tillit för chefen, dåligt beteende, kränkningar och strategifrågor som kan handla om företagets överlevnad eller ej. 

    Det som förvånat mig är att chefer och ledare många gånger försöker lösa allt detta på egen hand, utan bollplank, stöd och support från någon som kan erbjuda ett ”safe space” att provtänka. Ganska ofta möter jag en farhåga att man inte är en riktig chef om man använder handledning. 

    De som bestämmer sig för att använda handledning och coaching uttrycker dock ofta att de borde fått eller skaffat sig en handledare eller coach betydligt tidigare, eftersom de skulle lärt sig mer om sig själv och sluppit en del sömnlösa nätter och grubblerier de nu haft helt i onödan. Det handlar troligen om ökad förmåga att sätta saker i perspektiv och att härbärgera ovissheten i jobbet.

    Kanske behöver människor visa mer sårbarhet och prata öppet om de utmaningar vi står i gemensamt som släkte. Det är problematiskt att vara människa ibland. Kanske kan det vara lättare att visa sårbarhet utanför den egna organisationen där det kan finnas framtida och historiska band mellan individer, som försvårar att vara helt öppen med de egna motstånden i struktur, med människor och värderingar.

    Hur tar vi om hand egna utmaningar och de problem gruppen och organisationen står inför? Hur skapar vi utrymmer för att provtänka och utveckla medvetna strategier, öka egen återhämtningsförmåga och hållbarhet? För att i längden trivas i en komplex arbetsmiljö  och driva värdeskapande, behövs förmåga att ställa sig själv åt sidan – men inte så mycket att integriteten raseras. 

    Den inre kompassen (integriteten) och riktningen byggs av ökad medvetenhet kring sina egna styrkor och begränsningar. 

    Tänk om det var en naturlig del i ledarskapet och krav på att utvecklas själv – som del i ledarens egna hållbarhet? 

    För att leda andra så behöver chefen själv kapacitet att ta hand om sig själv för att bibehålla balans, visa empati (relation), skapa goda strukturer och tänka framåt för att uppfattas som en relevant ledare. 

    I dag upplever jag en mycket större öppenhet för att göra det ”egna jobbet” i ledarskapet än för 14 år sedan. Det är som att det blivit mycket mer accepterat att ha ett externt bollplank för handledning. I handledningen går det att bolla sådant där sårbarhet, ilska, frustration och känslan av att ännu inte förstå eller kunna är OK – och att om det finns relationshinder i organisationen som skapar blindhet för en lösning så kan ögon utifrån ge fler perspektiv. 

    Jag läste någonstans att ”millenials” vill ha mer balans mellan jobb och fritid och kanske börjar den trenden sprida sig på ett gott sätt till tidigare generationer som sliter hårt för att få livet, tiden och arbetsglädjen att räcka till. Det finns en hel del att lära av varandra och ska vi skapa ett hållbart samhälle så behöver ledare och chefer vara hållbara själva. 

    Som alltid behöver vi sätta på oss syrgasmasken själva först – innan vi kan hjälpa någon annan… 

  • Självmedvetenhet och känsla av sammanhang

    Självmedvetenhet och känsla av sammanhang

    För drygt 25 år sedan, när jag pluggade medicin på läkarprogrammet, var jag intresserad av att forska på medvetandet och självmedvetenhet. Jag minns inte vem jag frågade om råd om hur det skulle kunna se ut – men minns mycket väl svaret – att det skulle jag låta bli om jag skulle förbli trovärdig och behålla mitt anseende som läkare. 

    Så här i efterhand är det spännande att se hur forskningen kring vårt medvetande, självmedvetande (metakognition) utvecklats sedan dess, och hur kunskap kring medvetandet, självmedvetenhet och självreglering (av tankar och emotioner) i allra högsta grad verkar sammanfogas i ny kunskap kring långvarigt välbefinnande, hälsa, resiliens och känsla av mening och sammanhang. 

    Jag förundras över hur intresset kring medvetande har fortsatt gäcka under åren och att jag sökt och hittat vägar för att utveckla mitt eget medvetande, fått ökad emotionell reglering och på så sätt också kunna bidra till andras medvetna utveckling. Ett exempel är när någon jag pratar med blir mycket upprörd så är det som att kunna se situationen utifrån och för vad det är – och analysera vad som är vad blir lättare.

    En väg att öka sin självmedvetenhet är att vara närvarande i stunden. Att full engageras i samtalet med den du pratar med och samtidigt sätta egna tankar och emotioner på paus – eller åtminstone reglera uttrycket av emotioner och känslor som uppstår under samtalet och förstå att det handlar om ”mig”. Det är förutsättningen för att fullt kunna lyssna på ”dig”. 

    Många års träning tillsammans med barnpatienter gav mig insikt i att när jag inte förmår att vara fullt närvarande – så kommer barnet inte heller gå med på att öppna munnen eller låta mig undersöka lätt och smidigt (som ofta behövs i vården). En insikt jag fått med tiden är att vuxna bär på samma längtan efter samma närvaro med såväl partner och vänner, som arbetskollegor och sin chef. Jag tror därför att medveten närvaro är ett djupt mänskligt behov, som ofta åsidosätts till förmån för måsten, snabba lösningar och checklistor. 

    Tänk bara hur ett vanligt medarbetarsamtal skulle upplevas om det skedde utan en lista som ska prickas av och istället med djupt lyssnande på utifrån våra behov, utmaningar och önskan att bli tagna i anspråk i arbetslivet?

    Mitt behov av självmedvetenhet och närvaro har blivit mitt arbete, fast på ett sätt jag inte räknade med från början. Ibland tänker jag att det alltid är i återblickande av livet vi kan se hur brytpunkter, val och intressen präglat dit vi kom. Därför tror jag att det är viktigt att fånga upp drivkrafter, den egna rösten och vara anpassningsbar (resilient) när vi behöver. Då blir det lättare att hitta vägen framåt när livet överraskar och händer. 

    Mer om resiliens kan du läsa om i boken Resilient ledare: träna förmågan att möta motgångar och andra påfrestningar utgiven av Liber AB 2023. 

  • Självinsikt och självrespekt

    Självinsikt och självrespekt

    På temat självinsikt och självrespekt uppstår ibland frågan om vad livet vill lära oss av att andra människor inte alltid gillar eller uppskattar när vi står upp för oss själva?

    Att vara omtyckt och egna värderingar

    Ett återkommande tema jag möter i handledning med mina klienter är hur balansen ska upprätthållas mellan viljan (behovet) av bli omtyckt och accepterad av andra och att kunna se sig själv i spegeln i linje med sina värderingar. Konflikten uppstår exempelvis när du  har andra värderingar kring arbete, prestation, tillit, relationer, etik och moral än andra runt omkring dig.

    Ofta ställs vi människor inför situationer där våra värderingar sätts på prov i relation till andra människors förväntningar på oss som människor. Det kan handla om hur vi uttrycker oss, vilka prioriteringar vi gör och andras tolkningar av våra handlingar. Alla kommer hamna i situationer då och då som innebär motstånd från andra; öppet eller passivt motstånd. 

    Att leda andra kommer definitivt väcka känslan av otillräcklighet ibland – i synnerhet om du är autentisk och ger uttryck för och följer dina värderingar kring vad som är viktigt i relationen med andra, synen på självomsorg, prestation, struktur och relation. Då kommer troligen någon eller några du arbetar med bli utmanad av ditt sätt att förvänta dig något av andra och dig själv. 

    Självrespekt

    Att visa sig själv respekt kan ibland innebära att vi väljer att avstå ett samarbete, ett uppdrag eller att bryta en pågående relation eller att vi säger upp oss. 

    Att vara en person som alltid anpassar sig efter andras förväntningar och behov, utan att ta hänsyn till sig själv, innebär risk för obalans i relation till sin självrespekt. Även mycket framgångsrika yrkespersoner kan ha brist på självrespekt genom mönster som skapats i livet, där de lärt sig att sätta sig själv åt sidan till förmån för andra. Det kan vara en medveten strategi, men är ofta omedveten när den ger en inre värderingskonflikt.

    Orsaken kan vara att ha blivit nedvärderad, ironiserad över eller helt enkelt inte hörsammad tidigare. Trauma av olika slag, utan buffring från andra människor, kan ha skapat mönster till överdriven anpassning. Även utan trauma så är den sociala anpassningen till gruppen något alla behöver gå igenom under sitt vuxenblivande. (Se Robert Kegans teori kring vuxenutveckling). 

    Behovet att bli älskad – eller i alla fall respekterad – är ett mänskligt behov. Om viktiga personer i ens liv inte visat att du duger som du är – föräldrar eller partner i en vuxenrelation – så är det lätt att börja anpassa sig till andra för att få tillhöra och bli omtyckt. Behovet av bekräftelse och att höra till är därför betydligt lättare att tillfredsställa genom att försöka anpassa sig efter andra – än motsatsen – att säga vad man tycker. Det innebär alltid en risk att uttrycka en annan åsikt i relation med andra. Det är inte ovanligt att de här invanda mönstren av anpassning väcks även i en arbetssituation – när någon avkräver oss respekt utan att lyssna på vårt perspektiv. Detta brukar kallas för en parallellprocess. 

    Att kräva andras respekt kan innebära att människor med självrespekt faktiskt väljer att lämna situationen. Med självrespekt blir det svårare att acceptera att samarbete och relationer bygger på en ojämlik kravbild. 

    Vem ska definiera vem du är? 

    Så frågan är vad eller vem som ska definiera vem du är? Är det den person som gillar ditt sätt att vara, säga och tycka – eller den som inte gillar ditt sätt att vara? Eller är det du själv?

    Nyttan av självmedvetenhet

    Är du medveten om varför det skaver i relationerna så att du kan sortera vem som äger frågan och ansvarar för vad? Visar du dig självrespekt och medkänsla så att du kan skaka av dig missnöje du inte kan påverka? Eller försöker du anpassa dig till andra och tappar bort dig själv och din värdekompass på vägen?

    Det är ofta betydligt lättare att inte stå upp för sig själv och sina åsikter. Särskilt om du vill bli omtyckt av andra – i alla fall kortsiktigt. På lång sikt kan det komma till priset av att du gör dig mindre än vad du faktiskt är och att du blir utnyttjad. I värsta fall blir du så trött av att försöka anpassa dig till alla andra att du helt enkelt går i väggen.

    Så tillbaka till min inledande fråga; vad vill livet lära oss av att andra människor inte gillar när vi står upp för oss själva? 

    Kanske går det ut på att som vuxen utvecklas mot större oberoende från andras bedömningar och förväntningar och leta efter en egen röst i linje med värderingarna för att du själv ska definiera vem du är. Det kanske är mindre viktigt vem som har rätt eller får sista ordet och mer viktigt att du ökar självinsikten och bibehåller självrespekten genom ditt agerande. Att sätta upp rimliga gränser kring sig själv och agera adekvat när det behövs.

    Att ta reda på vad du värderar högst i livet och i relation till andra kan vara en vägledning för att du själv ska förstå vad du drivs av, vad som motiverar dig. Ett annat tips är att prioritera dig själv och ge dig själv omsorg och tid till återhämtning och reflektion. Välj medvetet att umgås med människor som visar andra respekt och omtanke. Det brukar sägas att man ska umgås med människor som är som du själv vill vara och (mentalt) släppa toxiska relationer med människor som inte vill dig väl. Ibland kan det innebära att du behöver byta arbetsplats eller lämna relationer som dränerar dig på energi.

    För att kunna skaka av dig missnöje – kan du behöva reflektera för att öka medvetenhet om dina val och bevekelsegrunder för dina handlingar. När du vet att du agerar i linje med det du tror på och står för  – så kan du också förstå att du inte kommer vara älskad av alla – men det är faktiskt OK. 

    Vill du lära dig mer om resilient ledarskap? Beställ boken här.

  • Motgång som tillväxt – resiliens

    Motgång som tillväxt – resiliens

    Visst är det så att vi stöter på problem i våra liv ibland. En del verkar få ta del av mer utmaningar och belastning än andra. Orättvist kan man tycka.

    Ändå verkar vissa människor ha en enastående stålfjäder i ryggen eller en blyklump i fötterna, så de alltid – likt katterna – kommer på fötter igen. Det finns ett begrepp för det här som kallas resiliens (Resilience på engelska).

    Hur kommer det sig att vissa reser sig efter svårigheter? Vad har de för egenskaper? Vilket skydd har de?

    Det är definitivt inte bara de som haft en trygg och skyddad livsmiljö som kan resa sig upp efter svårigehter. Tvärtom är det många människor som tidigt utsatts för svårigheter och klarat sig – ändå.

    Vad utmärker de här individerna?

    Några egenskaper är att de tycks hitta mening i det som händer (av egen förmåga – inte för att någon annan tycker det). En del sätter detta i samband med en tro eller religiös övertygelse, men långt ifrån alla.

    De är ofta realistiskt optimistiska. Alltså ser optimistiskt på framtiden – men realistiskt. Den realistiska delen gör att de snabbare kan anpassa sig när förutsättningar ändras.

    Ett utmärkande drag är att de vill göra moraliskt och etiskt rätt. Även om de själva inte alltid blivit (blir) rätt behandlade.

    Många ägnar sig åt fysisk och mental träning. Att träna med pulshöjande träning ger ett skydd mot depression och psykisk ohälsa. En av effekterna är att hjärnans plastiska (omformande) förmåga ökar, även inom andra områden än bara det motoriska (rörelsesystemet). Mental träning kan även det ske på olika sätt. Meditation, fokusträning, träning av emotionell reglering kan gagna människors återhämtningsförmåga och sätts i system för högt specialiserad personal i försvaret, vård och andra som behöver förberedas på svåra situationer.

    Många av de som återhämtar sig efter svårigheter utmärker sig genom en kognitiv och emotionell flexibilitet, alltså fastnar inte i mönster om hur något måste vara för att vara bra, tillräckligt eller fel, dåligt. Det ökar möjligheten att acceptera vad som ”är” istället för att söka vad det borde vara.

    För mig som arbetar med handledning ser jag att det är just den ökande förmågan av återhämtningsförmåga (resiliens) och acceptans som hjälper mina klienter till kloka, välgrundade och etiska/ balanserade beslut i sin vardag.

    När vi inte slås ned av motgången utan istället hittar vägar framåt i växande frigörs den kraft, som annars är borta när vi blir liggande.